Het nieuwe jaar is begonnen, en daarmee is ook de nieuwe CAO voor uitzendkrachten ingegaan. Voor flexmedewerkers betekent dit dat de wet ‘Gelijkwaardig Belonen’ nu van kracht is. Voor veel organisaties roept dit een aantal vragen op. Doet jouw organisatie het al goed? Welke aanpassingen zijn nodig? En misschien wel de belangrijkste vraag: hoe pak je dit aan zonder onrust te creëren bij medewerkers of opdrachtgevers?
Om je hier wat meer duidelijkheid over te geven, gingen we in gesprek met Jeske, Accountmanager Flex bij Irixs. Zij begeleidt organisaties binnen flex en detachering dagelijks bij hun vraagstukken rondom beloning en wetgeving in AFAS. Vanuit die praktijk neemt zij ons mee in wat er precies is veranderd en wat dit vraagt van je organisatie.
“In de basis is de wet vrij eenvoudig” legt Jeske uit. “Een flexmedewerker die hetzelfde werk doet als een vaste medewerker binnen een organisatie, moet ook gelijkwaardig worden beloond.”
Belangrijk daarbij is dat gelijkwaardig belonen verder gaat dan alleen het uurloon. Het gaat alle arbeidsvoorwaarden die direct samenhangen met het werk. Denk hierbij aan:
“Het gaat hier om het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden,” zegt Jeske. “Niet alleen wat iemand per uur verdient. Gelijkwaardig betekent daarbij niet automatisch identiek. Het vraagt om een zorgvuldige vergelijking van functies en verantwoordelijkheden en voorwaarden. Niet om een snelle rekensom, maar om inzicht en onderbouwing. In de praktijk zien we dat juist dit onderscheid vaak vragen oproept."
De wet is bedoeld om de positie van flexmedewerkers te versterken en meer zekerheid en eerlijkheid te bieden. “Flexmedewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat ze niet structureel slechter af zijn dan collega’s die hetzelfde werk doen” zegt Jeske. Tegelijkertijd maakt de wet bestaande verschillen zichtbaar. Dat is soms confronterend, maar ook waardevol. “De wet dwingt organisaties om bewuster te kijken naar hoe beloning is ingericht en waar keuzes zijn gemaakt zonder dat ooit echt zijn vastgelegd of vergeleken.”
"Gelijkwaardig betekent niet automatisch identiek. Het vraagt om een zorgvuldige vergelijking van functies en verantwoordelijkheden en voorwaarden. Niet om een snelle rekensom, maar om inzicht en onderbouwing."
Jeske van der Voort Accountmanager FlexWanneer je beloningsstructuur al goed op orde is, zal de impact op jouw organisatie beperkt zijn. Voor andere organisaties betekent de wet dat bestaande verschillen zichtbaar worden, en moeten worden gecompenseerd. “Eigenlijk is het een uitbreiding van de inlenersbeloning. Hierbij moest je al tien standaard loonelementen voor uitvragen bij de opdrachtgever. Nu moet je álle arbeidsvoorwaarden opvragen en de totale waarde hiervan bepalen.” legt Jeske uit. Dat heeft ook gevolgen voor de administratieve en systeemtechnische inrichting. In AFAS zijn daarom aanpassingen nodig om compliant te zijn.
Aan de slag:
1. Kies je aanpak. Allereerst bepaal je welke kant je op wilt: neem je bijvoorbeeld de volledige gelijkwaardige beloning van de klant over of ga je werken met trajecttoeslagen.
2. Verzamel gegevens systematisch. Daarna ga je aan de slag met de uitvraag. Hiervoor kun je de workflow gebruiken, die in Profit 7 is geïntroduceerd: Uitvraag inlenersbeloning. Deze begeleidt het aanvraagproces van de benodigde gegevens via OutSite of Insite. Belangrijk: het is ook mogelijk om een vrije inrichting te doen wanneer aanvullende gegevens nodig zijn of specifieke situaties niet standaard worden meegenomen. Zo heb je volledige controle over de gegevens die je vergelijkt en kunt aanpassen.
3. Vergelijk en compenseer. Vervolgens vergelijk je de opgehaalde gegevens zorgvuldig met elkaar om vervolgens te bepalen waar een toeslag nodig is om gelijkwaardig te belonen. Binnenkort introduceren we een tool waarmee je automatisch berekent welke compensatie je nodig hebt. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op om samen te kijken hoe dit jouw organisatie kan helpen.
4. Borging in AFAS. De administratieve en systeemtechnische inrichting in AFAS moet worden aangepast om compliant te zijn. Denk hierbij aan workflows, urenregistratie, toeslagberekening en rapportage.
Transparantie voorkomt onrust, neem daarom je medewerkers mee in waarom en hoe wijzigingen plaatsvinden.
Een uniform uitvraagformulier bij opdrachtgevers maakt het makkelijker om alle arbeidsvoorwaarden volledig in kaart te brengen.
Bewaar de vergelijking van arbeidsvoorwaarden en compensatiesystemen zorgvuldig. Zo kun je deze eenvoudig raadplegen bij audits en controles.
Door met deze teams de samenwerking op te zoeken, zorg je voor een consistente uitvoering in de dagelijkse verwerking van uren en beloning.
De invoering van deze wet dwingt organisaties om weer kritisch te kijken naar de inrichting van hun processen. Niet alleen administratief, maar ook inhoudelijk. Hoe transparant ben je richting opdrachtgevers? Hoe leg je keuzes uit aan medewerkers? Hoe zorg je dat afspraken niet afhankelijk zijn van losse kennis, maar geborgd zijn in je processen?
Dat zijn geen vragen die je één middag beantwoordt. Maar organisaties die ze wél stellen, leggen een stevige basis voor de komende jaren in een markt die steeds strenger maar ook transparanter wordt.
Kun je wel wat hulp gebruiken? Onze consultants staan voor je klaar om jouw AFAS omgeving in te richten conform deze wet.
